La RE/evolución de RRHH

¿Alguien sabe porque las áreas de RRHH no han sido tan beneficiadas por la tecnología?IT vs RH

La respuesta yo no la tengo, pero puedo darme una idea. Aproximadamente desde el 2006 que entré a trabajar a Mexicana de Aviación, intente por todos los medios ayudar a las áreas de RRHH a innovar. Gracias a mi posición en la aerolínea, tuve la oportunidad de ir varias veces como invitado al Oracle Open World, y fui testigo de varias platicas que me hicieron soñar sobre el futuro de las organizaciones. Recuerdo haber estado en el centro de convenciones visualizando soluciones para revolucionar las áreas de RRHH.

El caso es que una de las primeras propuestas que tuve fue llevar una intranet donde concentraba, a modo de mashup, todas las comunicaciones y los sistemas operativos por medio de servicios, después de todo, había ya definido una arquitectura de servicios transversal a toda la empresa, y hacia sentido que indicadores y operación lo tuvieran todos los empleados configurado de acuerdo a sus labores. Incluyendo un sistema de alertas y seguimiento de procesos

Lamentablemente ninguno de mis sueños se vio realizado, al menos en ese momento. Cuando presentamos al área de RRHH les encantó la idea pero nunca quisieron asumir el papel de sponsor para el proyecto, y decían que El sponsor debía ser operaciones y bueno a todos les encantaba pero todos se echaba la bolita, el hecho fue que era cuestiones de dinero. Para tener lo que yo estaba planteando, y debido a que no existía nada propiamente construido para dar dicha solución, había que comprar licenciamiento de Microsoft, así mismo desarrollar algunas cosas sobre Oracle y bueno no iba a ser barato.

Así como este ejemplo que pongo, puedo enumerar muchos más en otras de las empresas donde estuve laborando. Siempre con proyectos de innovación pero que requerían una suma importante de inversión. Por ello es que podemos deducir que las áreas de RRHH han sido muy renuentes a innovar, porque se requería de fuertes cantidades de inversión y prácticamente un ROI que en su momento no se podía demostrar.

Al día de hoy las cosas han cambiado, las empresas entendieron que es muchísimo mejor brindar servicios en vez de vender cajas de precios altos. Ahora se puede tener un ERP en la nube y pagar solo por lo que se usa en vez de tardar dos años implementando SAP. Es posible tener un hosting de alta disponibilidad de costos variables pues cuentan con la elasticidad de la demanda.

Es por esto que estoy convencido que finalmente RRHH tiene la posibilidad de innovar en todos sus aspectos. A continuación enumero los tres aspectos, que a mi consideración, son y serán los más disruptivos para el interior de las organizaciones.

BIg Data en RHBig Data

El Big Data, ha venido cobrando relevancia recientemente. Se refiere al manejo de grandes cantidades de información, pero verdaderamente grandes. Si consideramos que cada persona conectada a internet tiene la posibilidad de generar 52 GB al mes en promedio, podemos tener una idea que es una GRAN cantidad de información.

El Big Data no es nuevo, en cuestión tecnológica se ha venido trabajando desde hace muchos años, pero con el uso cada vez más frecuente de las redes sociales y del márquetin digital, el Big Data es algo de lo que muchas empresas viven.

Para RH, el análisis, correlaciones y reporteo de Big Data, será algo verdaderamente disruptivo dentro de la organización. Las empresas tendrán la posibilidad de agregar análisis predictivo y planear exitosamente sus eventos de contratación, identificar a los mejores candidatos no solo por sus conocimientos o experiencia, sino también por su forma de ser, identificar el clima laboral prácticamente en tiempo real, identificación de líderes internos y planeación de campañas de comunicación interna.

Enterprise 2.0Intranet Social

También conocida como ESN que es lo mismo que Red Social Empresarial. Para explicar esta, vamos a usar un ejemplo que estoy seguro todos podrán visualizar: facebook dentro de la empresa.

Seguramente se preguntarán si en realidad funciona eso, bueno pues les contesto con lo que sigue. El correo electrónico dejara de ser lo que hoy día es. Probablemente no desaparezca dentro de poco tiempo, pero ha venido siendo desplazado por una forma de comunicación más directa, como la mensajería instantánea, y las redes sociales.

Estas redes sociales, no solo integran lo que es comunicación interna, también tienen la posibilidad de integrar los sistemas de las empresas y más importante incentivan el trabajo cooperativo entre empleados.

Hoy día ya existen muchas implantaciones exitosas en muchas empresas, sin embargo el uso de estas herramientas aún está por llegar a su cenit pero será algo natural cuando las generaciones que están en este momento llegando a las universidades, salgan al mercado laboral, donde el uso de las redes sociales ya es parte natural de su persona.

enterprise-gamificationGamificación

El termino, ha sido acuñado por derivarse del juego, en ingles game. Estipula llevar a los elementos del juego a otros entornos. No es nada nuevo, pero es un tema que se ha tratado de llevar a diversos entornos de nuestra vida y ha obtenido resultados interesantes.

Dentro de las empresas aún no ha sido reconocido con todo el potencial que tiene, pero va ganando terreno a cada momento.

Lo que se logra con la gamificación es el incentivar la cooperación, aumentar el nivel de compromiso, competitividad, entrenamiento y cambio de conductas. Es el método que puede ayudar a acelerar la adopción de nuevas tecnologías, y nuevas ideas.

¿Cómo trabajan en forma conjunta las tres tendencias en una empresa?

Imaginemos que el empleado inician su día laboral, ingresan a su intranet social y en su perfil pueden ver cuántos puntos tienen y su avatar. En otra sección puede ver la comunicación interna de la empresa, y comentar al respecto. En la parte principal tiene sus actividades pendientes, sus tareas y temas en los que ha pedido ayuda o donde puede ayudar de acuerdo a su perfil y competencias.

Comienza a trabajar en los pendientes y tareas. Cada actividad tiene una cantidad de puntos que se obtienen por el logro, dependiendo de la calidad de este, obtiene o no los puntos completos.

Dentro de sus pendientes tiene completar un curso que le fue asignado para mejorar algunas competencias que por medio del Big Data identificaron necesita desarrollar y otras que puede perfeccionar.

Por otro lado cumple con algunos proyectos y se va midiendo con sus contrapartes. Por medio de la Intranet social identifica si existe algún tema en el que pueda apoyar y gana más puntos por esas actividades que lo llevan a diferentes niveles y con ellos obtiene diferentes beneficios por parte de la empresa, ya sea un bono, un aumento de sueldo, días libres o en algunos casos solo el reconocimiento.

A razón del proyecto de Kokorio, me he metido de lleno a los temas de innovación de RRHH, y he estado siguiendo de cerca a Josh Bersin, quien ha publicado varios papers con la firma de consultoría Deloitte. Uno de sus documentos más interesantes el publicado bajo el nombre de: Ten Big Disruptions Ahead, si les interesa el tema pueden acceder al reporte aquí.

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